Czym różni się dyskryminacja od mobbingu? Czego nie zrobić lub co czynić, aby nie narazić się na konieczność wypłaty wysokiego odszkodowania? Na te pytania wielu pracodawców wciąż szuka odpowiedzi.
Zarówno dyskryminacja jak i mobbing to pojęcia, które robią w ostatnim czasie zawrotną karierę. Wprowadzone zostały do polskiego ustawodawstwa nie przypadkiem, lecz po to, aby dostosować krajowe przepisy do prawa wspólnotowego. Z drugiej strony, choć przepisy te funkcjonują już od kilku lat, wciąż znajomość tematu, zarówno przez pracowników, jak i pracodawców, nie jest imponująca. Trzeba pryzynać, że stosowanie odpowiednich przepisów jest często stosunkowo ryzykowne, gdyż pojawiają się nieostre pojęcia, które znacząco utrudniają dokładną analizę i interpretację. Często też dochodzi do mylenia dyskryminacji i mobbingu.
Mobbing w pracy
Obecnie określenie mobbingu pracowniczego jest znane większości społeczeństwa. Mało kto jest jednak w stanie wskazać, co świadczy o mobbingu i jak rodzi się to zjawisko. Z definicji wynika, że mobbing oznacza działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowanie przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu jego. Skutkuje zaniżoną oceną przydatności zawodowej, powoduje lub ma na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Samo słowo „mobbing” pochodzi od angielskiego „mob”oznaczającego natłok. Ma to swoje uzasadnienie w istocie mobbingu pracowniczego, gdyż aby można było uznać niewłaściwe praktyki traktowania pracownika w miejscu pracy, muszą one zaistnieć równocześnie lub powtarzać się w czasie. Do podstawowych obszarów działań należą te wpływające negatywnie na: komunikację, relacje w miejscu pracy i poza nim, postrzeganie pracownika, jego pozycję w firmie oraz działania wywierające szkodliwy wpływ na zdrowie fizyczne i psychiczne ofiary.
Kluczową istotą mobbingu jest działanie świadome i celowe, które w żadnym wypadku nie może być usprawiedliwione niewiedzą, nieuwagą lub zaniedbaniem. Należy pamiętać, że ofiara mobbingu może podjąć próbę samodzielnej walki z mobbingiem. Agresor, który utrudnia pracownikowi funkcjonowanie w pracy oraz wykonywanie obowiązków, zwany także mobberem, nie jest bezprawny. Ofiara mobbingu może powziąć kroki, mogące pomóc jej w konfrontacji z mobberem, przede wszystkim wskazuje się na konfrontację i zaznaczenie, że obecna sytuacja jest dla pracownika niekorzystna. Jeśli mobber w dalszym ciągu będzie stosować groźby, nękanie, ośmieszanie czy utrudnienia, ofiara powinna przejść z nim na sztywną relację formalną i równocześnie zbierać dowody tych zachowań, zapisywać rozmowy oraz wiadomości i w miarę możliwości kompletować świadków sytuacji.
Jeśli mobbing przybierze zbyt poważny wymiar, warto nagłośnić sprawę i poszukać pomocy. Nie każdy jest świadomy, że kwestia mobbingu jest uregulowana w Kodeksie pracy. Według art. 943 § 1: „bez względu na to kto podejmuje się mobbingu – pracodawca czy współpracownicy, środowisko pracownicze i przełożeni, w każdym przypadku są zobowiązani przeciwdziałać mobbingowi. W przeciwnym przypadku osoba zatrudniona może dochodzić zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.” Mobbing w pracy nie może mieć miejsca, nie wolno się na niego godzić, a od mobberów należy domagać się zaniechania tych działań i odpowiedniego zadośćuczynienia.
Dyskryminacja bezpośrednia
Istotnym problemem w miejscu pracy jest także zjawisko dyskryminacji. Jest to sytuacja, w której pracownik jest, lub mógłby być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy. W praktyce, specjaliści rozróżniają dyskryminowanie bezpośrednie od pośredniego. Pierwsza, czyli dyskryminacja pośrednia, oznacza nierówne traktowanie określonej osoby, w stosunku do innego pracownika, stanowiącego wzorzec porównawczy. Mowa choćby o takiej sytuacji, w której pracownikowi odmawia się prawa do awansowania z uwagi na fakt, iż przekroczył on określony wiek. Oprócz wieku do najczęstszych powodów dyskryminacji można zaliczyć płeć, niepełnosprawność, rasę i kolor skóry, pochodzenie, religię, narodowość, sytuację materialną, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, orientację seksualną, styl życia oraz nierzadko wygląd czy choroby. Jest to niekorzystne traktowanie pracownika, czyli wszelkie działania, które wpływają na jego izolację i odsunięcie od danych benefitów. Dyskryminacja bezpośrednia jest o wiele bardziej widoczna i łatwiej jej dowieść, zwłaszcza jeśli dyskryminowany pracownik zdecyduje się przeciwdziałać nierównemu traktowaniu.
Dyskryminacja pośrednia
Drugim rodzajem dyskryminacji jest dyskryminacja pośrednia. O tej mowa wtedy, gdy na skutek wyłącznie neutralnego postanowienia występują niekorzystne dysproporcje, które są niekorzystne dla wszystkich lub znacznej liczby pracowników. Przykładem dyskryminacji pośredniej jest zastosowanie przyznania premii dla osób pracujących w czasie nadliczbowym, podczas gdy kobiety w ciąży mają przepisowy zakaz pracy nadgodzinowej. Oba rodzaje dyskryminacji są zakazane przepisami prawa. Kodeks Pracy omawia kwestie dyskryminacji pośredniej i dyskryminacji bezpośredniej na tyle szeroko, że każdy pracownik, który poczuł się dyskryminowany, może dochodzić swoich praw w konfrontacji z przełożonymi. Jeśli działania naprawcze nie zostaną podjęte, a samo oskarżenie zostanie zignorowane, pracownik może wstąpić na drogę sądową.
Podstawą do dochodzenia swoich praw przed sądem są zapisy Kodeksu pracy, odnoszące się do dyskryminacji i mobbingu w pracy. Głównym zadośćuczynieniem dla pracownika, jakie może zarządzić organ wyrokujący, jest odszkodowanie finansowe. Co ważne, takie roszczenie może wysnuć zarówno źle traktowany pracownik firmy, jak i kandydat na dane stanowisko, któremu odmówiono współpracy, w jego uznaniu, z powodów będących przejawem dyskryminacji.
W przypadku pracownika, który mimo negatywnych doświadczeń pragnie zachować posadę, Kodeks przewiduje ochronę praw wówczas, gdy zdecyduje się wytoczyć proces pracodawcy, pozostając z nim w stosunku pracy. Przełożony nie ma prawa ani do zwolnienia pracownika, ani do stosowania zauważalnych represji.
Równe traktowanie w zatrudnieniu
Zgodnie z art. 18a § 1 Kodeksu pracy: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”. Najprościej mówiąc, równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośredni lub pośredni. W sytuacji, gdy pracownik rozwiązuje umowę z powodu mobbingu, pracodawca musi liczyć się z tym, że podwładny będzie dochodził odszkodowania.
Równe traktowanie w zatrudnieniu to obecnie popularny temat. Instytucje analiz efektywności oraz obrońcy praw pracowniczych alarmują, że wzajemny szacunek i współpraca to warunek konieczny przy tworzeniu efektywnej struktury pracowniczej. Łamanie praw, musi skutkować sankcjami prawnymi i finansowymi. Zjawiska mobbingu oraz dyskryminacji wciąż są obecne, zarówno w Polsce jak i na świecie, i budzą wiele emocji. Z tego względu prawo pracy stale poszukuje optymalnych rozwiązań monitorowania i konsultacji w sprawie przeciwdziałania tym właśnie sytuacjom.
Temat istotny społecznie
Dyskryminacja i mobbing w miejscu pracy to poważne problemy. Zjawiska te nie tylko zagrażają atmosferze, jaka panuje w zakładzie pracy, ale również prowadzą do braku przejawiania przez pracowników inicjatywy w zakresie planowania działań. Bardzo często powodują, że sprawa ma swój finał w sądzie, zaś podmiot zatrudniający jest zobowiązany do zapłaty sowitego odszkodowania osobie dyskryminowanej lub tej, która doznała mobbingu.
Dyskryminacja oraz mobbing coraz częściej pojawiają się w dyskusji publicznej. Społeczeństwo, zwłaszcza grupa aktywna zawodowo, otwiera się na omawiane zagadnienia i angażuje w uświadamianie zagrożenia, a nawet czynności antydyskryminacyjne. Przyczyną dyskryminacji mogą być uprzedzenia i fałszywe stereotypy, wynikające z braku wiedzy lub powielania negatywnych zachowań. W związku z tym, sposoby walki z dyskryminacją przybierają najczęściej formę szkoleń, warsztatów, konferencji, spotów reklamowych, kampanii społecznych czy manifestacji – zarówno dla pracodawców, jak i dla zatrudnionych.
Działania uświadamiające patologię, jaką są dyskryminacja na rynku pracy oraz mobbing, mają na celu wspieranie pracowników oraz pracodawców przed przykrymi konsekwencjami tych działań. Wszystko po to, aby grupy te rzadziej zastanawiały się co to jest mobbing i co to jest dyskryminacja, a częściej angażowały się w działania zwalczające tego typu zjawiska.