Ocena – mało kto ma ambiwalentny stosunek do bycia ocienianym przez innych. Każdy z nas świadomie lub też nie podczas spotkania poddaje ocenie człowieka, sytuacje, zachowanie – jest to czynnik relacji ludzkich, który jest nieodzowny. W życiu prywatnych jest to działanie neutralne lub kierowane różnego rodzaju emocjami, wówczas mogą być nieobiektywne. Zupełnie inaczej wygląda ocena pracownicza w zakładzie pracy. Jak to wygląda w środowisku pracowniczym? Odpowiada Ewa Szubert, z agencji pośrednictwa pracy Havier.
Ocena pracownika jest przeprowadzana zgodnie z wytycznymi oraz opiera się o wcześniej zaplanowane celach do zrealizowania przez Pracowników. Ocena pracownicza jest jedną z podstawowych zadań zarządzania Pracownikami oraz jest weryfikacja wykonywanej pracy. Niezależnie od posiadania w firmie działu zarządzania zasobami ludzkimi, dobrze jest mieć zaplanowane system ocen wraz z formularzami, czy częstotliwością. Rzetelnie wykonywane narzędzie i rozmowa oceniająca mają znaczące oddziaływanie na funkcjonowanie i rozwój zarówno przedsiębiorstwa, jak i Pracownika.
Po co, na co?
Głównymi założeniami ocen w pracy jest wymiana informacji między Pracownikiem a Pracodawcą podsumowującą dotychczasowa wykonaną pracę oraz ustalenie kolejnych celów na przyszłość. Jest to funkcja pozwalająca przełożonemu przekazać Pracownikowi tematy które powinien poprawić lub udoskonalić, natomiast informacja zwrotna powinna polegać na przekazaniu opinii na temat zadowolenia z pracy, trudności oraz oczekiwania od zakładu pracy. Bieżąca wymiana informacji jest istotna a cykliczne podsumowania i ustalenie planów bardzo wspomaga wyznaczanie kierunku działań. Ważne, aby mieć świadomość, ze ocena np. roczna będzie brała pod uwagę zakres prac z całego tego okresu, czyli roku, nie tylko z ostatnich tygodni, kiedy to Pracownik może wykazywać się większym zaangażowanie w pracę właśnie na rzecz dobrej oceny.
Ocena pracownicza pełni również zadanie motywowania Pracowników, ukierunkowanie działań, przekazanie informacji zwrotnej o dobrze wykonanej pracy daje poczucie związania z firmą i docenienie. Plany, które wiążą się ze pozyskiwaniem nowych informacji, wiedzy, pobudza rozwój pracownika. Pochwała i docenienie wykonywanych obowiązków pozwala na poczucie przez Pracownika, ze jest ważną częścią zespołu, mająca wpływ na rozwój także firmy.
Awans i podwyżka podczas oceny pracownika
Jest to dobry moment na rozmowę o stanowisku, czyli możliwości awansu wraz z większą odpowiedzialnością za wykonywaną pracę i większym zakresem obowiązków. Do tego punktu rozmówcy powinni przygotować się w sposób szczególny. Rolą Pracownika jest, aby przedstawić chronologicznie i dającymi się zmierzyć sukcesami i efekty pracy. Sposób zaprezentowanie swoich osiągnięć, czyli przedstawienie korzyści jakie pojawił się na rzecz przedsiębiorstwa. Idealną jest sytuacja, gdy Pracownik ma możliwość graficznie zaprezentować wyliczeń zysków finansowych, wzrostu sprzedaży, ograniczenia kosztów. Pionowy awans Pracownika często wiąże się z zarządzaniem Pracownikami. Podczas przedstawiania realizacji celów i zysków dobrym rozwiązaniem będzie przytoczenie przykładów z pracy, które będą poświadczały, ze ma się predyspozycje i kwalifikację, aby wziąć odpowiedzialność za zarządzanie podwładnymi. Pracodawca natomiast ma za zadanie nie być zaskoczonym i możliwość na bieżąca podczas spotkanie weryfikowanie przedstawionych danych a wręcz posiadać bardziej szczegółowy materiał. Szef zazwyczaj ma to ułatwienie, że na bieżące weryfikuje wyniki i wskaźniki oraz ma możliwość weryfikowanie postaw i relacji z innymi współpracownikami, jednak do jego obowiązku jest zebranie tych danych przed spotkaniem oceniającym. W przypadku podjęcia decyzji o awansie pojawiają się dodatkowe obowiązki o odpowiedzialności dla obu stron. Wszystkie powyższe osiągnięcia Pracownika powinny przynajmniej raz w roku weryfikowane pod względem wynagrodzenia Pracownika. W tym przypadku większą rolę odgrywa możliwości i decyzyjność Przełożonego, ale niezmiennie musi w tym temacie być przygotowany. W pierwszej kolejności sprawdzenie, czy aktualne warunki finansowe proponowane Pracownikowi są konkurencyjna na obwiązującym rynku pracy. Gdy w zakontraktowanym wynagrodzeniu są duże dysproporcje istnieje spore niebezpieczeństwo, że Pracownik postanowi zmienić pracę a jak wiadomo rotacja doświadczonych Pracowników jest bardzo kosztowna dla firmy. Następnie pracodawca weryfikuje zwiększenie zysków otrzymywanych z efektów pracy oraz możliwość podniesienia angażu. Mądry szef, gdy nie ma możliwości finansowych a chce docenić pracę Pracownika wskazuje cele do osiągnięcia w najbliższym czasie, aby wynagrodzić z czasem premią po ich realizacji. Zazwyczaj jednak przedsiębiorstwa decydują się o corocznych podwyżkach dla Pracowników, choć symbolicznych.
Ocena 360 stopni
Bardziej zaawansowaną, zazwyczaj kierowaną do wybranej grupy Pracowników jest ocena 360 stopni, która polega na zebraniu opinii o pracy Pracownika nie tylko ze od bezpośredniego przełożonego, ale również od podwładnych, współpracowników, klientów zewnętrznych i wewnętrznych, ale także od samego oceniającego. Opinie z kilku źródeł dają możliwość oceny predyspozycji oraz budowania ścieżki kariery. Istnieje również ocena 270, jest to zawężona forma, w której jest tylko trzech uczestników, zazwyczaj oceniany, jego przełożony i współpracownicy. To zaawansowane i czasochłonne narzędzie wykorzystywane jest głównie dla stanowisk wyższego szczebla.
Szkolenia pracowników
Efektem wypracowanym podczas oceny Pracowników jest zaplanowanie szkoleń i warsztatów mających na celu podnoszenie kwalifikacji. Dobór i tematy będzie zależna od awansu, kierunku działalności i potrzeb zgłaszanych przełożonemu.
Wartościowanie stanowisk
Aby firma kompleksowo była przygotowana do budowania ścieżek kariery, ustalania siatki wynagrodzeń i planowała zarządzanie zasobami ludzkimi dobrze jest przeprowadzić wartościowanie stanowisk. Ocena zależności stanowisk ułatwia zaplanować swoje możliwości awansu, ułatwia również wyeliminowanie nierówności lub nieporozumienia wynikające z wysokości wynagrodzenia poszczególnych osób w pracy.
Coraz częściej pojawiają się również opinie w działach kadr, że przy aktualnym rynku pracownika i dużej niechęci Pracowników lub ogólnie ludzi do oceny firmy coraz częściej wycofują się z kontynuacji i wdrażaniu ocen pracownika. Może wynikać to z obaw, że przy rzetelnej informacji zwrotnej Pracownik może zniechęcić się i zdemotywować lub zrezygnować z pracy. Wydaje się, że niepewność ze strony Pracodawców mogą wynikać z innych powodów niż narzędzie oceny pracowniczej.
Zbliża się koniec roku kalendarzowego, zazwyczaj oceny odbywają się na początku nowego roku, wiec czas podsumowań wyników pracy zbliża się wielkimi krokami. Można już rozpocząć analizy wykonanej swojej pracy przez ostatnie jedenaście miesięcy, przypomnieć wyznaczone cele na ten czas. Pewnie jest jeszcze możliwość, aby rozpoczęte tematy zrealizować do końca lub te które pozostały w zapomnieniu w miarę możliwości rozpocząć. Mama czas, aby zrobić podsumowania efektów naszej pracy – materialnej i niematerialnej. To dobry moment na zastanowienie się nad swoją karierą zawodową oraz co najważniejsza nad oczekiwaniami dotyczącymi podwyżki.